Ситуация часто встречающаяся и всем известная - "восемь девок, один я" - много разработчиков и мало тестировщиков. Что делать, куда бежать?
Вариант 1. Самый простой, очевидный, никого не напрягающий.
- "Останусь-ка я подольше".
Но потом зачастую выясняется, что и это не спасает.
Вариант 2. Иногда не дающий положительного эффекта.
Привлекаем тестировщиков с других проектов или из других команд. Хоть на день, хоть по два часа в день в течение недели. И то будет помощь в разгружке наших плечей.
Как правило, работает для важных и приоритетных тасок.
Вариант 3. Часто вызывающий сопротивление со стороны разработчиков.
Привлекаем разработчиков для помощи в тестировании. Создание тестовых данных, регистрация аккаунтов, настройка системы, иногда даже непосредственно тестирование - может быть переложено на сильные плечи наших добрых программистов.
Вариант 4. Почти сказочный.
Договариваемся о переносе сроков в связи с тем, что функционал не будет как следует протестирован к назначенному сроку.
Мини-памятка:
Когда происходит частое изменение условий работы (например, на тестирование в процессе работы над уже оговоренным скоупом в него добавляются новые таски) - следует не забывать
- каждый день мониторить изменения
- заново оценивать необходимое на тестирование время, исходя из изменений
- не стесняться просить о помощи
- пытаться подключать к работе всех, кого только можно (безусловно, если таска достаточно важная).
September 8, 2011
June 8, 2011
Элияху М. Голдрат, Джефф Кокс: Цель. Процесс непрерывного совершенствования
Замечательная книга "Цель. Процесс непрерывного совершенствования" написана в форме новеллы, что само по себе является необычным для подобного рода литературы. Однако, это делает ее более увлекательной и быстро читаемой.
Главный герой - Алекс Рого - руководитель убыточного завода, которому руководство дает 3 месяца на изменение ситуации, после чего, в случае недостаточных изменений, обещает закрыть завод. Книга описывает трехмесячный период непрерывной работы над улучшением процесса производства. В итоге Алекс и его помощники-коллеги приходят к выводу, что цель компании - зарабатывать деньги, а также определяют алгоритм работы на заводах объединения:
Шаг 1. Найти узкие звенья системы.
Узкое звено в реалиях завода - это это все то, что не позволяет компании производить столько продукции, сколько ей требуется. Это может быть не только материалы, оборудование или люди, это также может быть продажи, например.
Шаг 2. Решить, как использовать узкое звено.
Узкое звено должно задавать ритм работы всей системы.Оно используется для контроля, чтобы избежать перегрузки системы или создания нежелательных запасов (например, горы материалов перед узким звеном или большое количество материалов\готовое продукции на складе, которые никому не нужны).
Шаг 3. Согласовать все остальные действия с этим решением.
Нет смысла производить много больше,чем может обработать узкое звено - продукция либо будет создавать завалы перед узким звеном в ожидании обработки, либо будет пылиться на складе.
Шаг 4. Повысить пропускную способность узкого звена.
Создание "буфера" перед узким звеном для обеспечения его непрерывной работы (при этом в буфере должно храниться разумное количество материала, чтобы буфер не превратился в склад). Также можно "разгрузить" звено и выдавать ему на обработку только качественные детали, тем самым экономя время работы звена.
Шаг 5. Если на предыдущем этапе узкое звено было устранено, то перейти к шагу 1.
Итого, что полезного можно вынести для управления разработкой ПО:
1. Цель компании - зарабатывать деньги.
Качество продукта само по себе не может быть целью. Как и выпуск продукта. Целью должна быть именно прибыль. Если наш продукт никто не покупает - зачем его писать? И уж тем более зачем тщательно тестировать, заставляя исправлять сценарии "с подвыподвертом", тем самым увеличивая конечную стоимость продукта. Тестирование ни в коем случае нельзя рассматривать отдельно от процесса производства продукта.
2. Алгоритм не меняется!
Шаг 1. Найти узкими звенья - почему нет? Например, на стадии жестокого багфикса с ежедневными билдами программисты исправляют по 100 багов в день, а отдел тестирования в день проверяет только 60.
Шаг 2. Тогда тестировщики будут узким звеном, под которое и нужно будет подстраивать всю работу.
Шаг 3. Голдрат на заводе в таких случаях рекомендует позволять людям ничего не делать, чтобы не собирать тонны работы перед узкими звеньями. В разработке ПО же все будет проще - достаточно занять людей, производящих "на склад" другой работой - например, переключить на другой проект или другую задачку, которая пока не будет проходить через тестировщиков. Это не требует перехода в другой цех и не требует знаний другого производственного оборудования, поэтому мы более везучие, чем рабочие завода :)
Шаг 4. Временно снимем с тестировщиков другие задачи, отложим их или передадим другому отделу. Сделаем небольшой буфер в определенное разумное количество тикетов для любителей поработать ночью и на случай задержки утреннего билда. Введем обязательную проверку разработчиками своих исправлений. Ну и автоматизированное тестирование сборки программистами.
Шаг 5. Ищем новое узкое звено.
3. Производство ПО практически ничем не отличается от любого другого производства.
4. Другие более мелкие выводы.
Рекомендую книгу к прочтению всеми работниками, вовлеченными в разработку ПО.
May 10, 2011
Размер бонуса
В своей пока еще короткой профессиональной жизни я встречалась с бонусной системой, и пока ни в одной компании она не была совершенной. :) Можно выделить несколько типов квартальных бонусов:
1. Отсутствие бонуса.
Плюсы:
+ Человек работает "за идею" и зарплату. В большинстве случаев он выносит на рассмотрение уже хорошо обдуманные идеи, которе реально могут пригодиться.
+ Избавлен от переживаний о том, дадут ли бонус вообще.
Минусы:
- Нужно найти идейных людей.
- Нужно хорошо продумывать политику поддержания уровня мотивации.
- Нужна прозрачная система повышения зарплаты.
2. "Слишком маленький бонус"
Плюсы:
+ Минимальные затраты со стороны предприятия.
+ Возможность написать "бонусная система" в описании вакансии.
+ Возможность небольшой мотивации материально-ориентированных сотрудников.
Минусы:
- Не всякий работник захочет "работать лучше", развиваться-обучаться и думать об усовершенствовании процессов в компании за небольшой бонус.
3. "Слишком большой бонус"
Плюсы:
+ Сотрудники крепко держатся за свое место на работе, соответсвенно, состав команд часто не меняется длительное время, что приводит к более сплоченой работе.
+ Материально-ориентированные сотрудники высоко мотивированы.
+ Придумывается много идей для улучшения процесса и повышения эффективности работы.
Минусы:
- Желание получить большой бонус заставляет некоторых людей генерировать по сто идей в неделю, большинство из которых очень сырые и непродуманные. Много не самых лучших идей внедряется очень быстро, без детального и основательного обдумывания - генераторы идей просто "продавливают" их для получения прибыли. Конечно, часть таких нововведений в скором времени сама собой перестает использоваться, но не стоит забывать,что внедрение и отказ от использования того или иного подхода-метода-инструмента стоит времени, а значит, денег.
- Нужна хорошо проработанная система оценивания персонала (либо менеджер, близко и внимательно наблюдающий за работой команды) - нужно успеть вовремя определить момент, когда человек начинает работать только за деньги, отсиживая оговоренные в трудовом договоре 8 часов в день.
4. Нормальный бонус
Плюсы:
+ Полная гармония.
Нормальный бонус вызывает у работников желание побороться за него, но не становится основной целью. Получение такого бонуса приятно, а неполучение не очень-то влияет на самооценку и\или материальное благосостояние.
После раздумий о размере "нормального" бонуса, я пришла к цифре 15%. Сначала я думала о 10 процентах, но это не подходит для компаний, где работает много джуниор сотрудников с низкой зарплатой. Во всяком случае, если бы в моей первой компании, где я стала работать тестировщиком, был бонус в 10% - вряд ли я бы стала пытаться его получить - слишком маленькая сумма получалась.
1. Отсутствие бонуса.
Плюсы:
+ Человек работает "за идею" и зарплату. В большинстве случаев он выносит на рассмотрение уже хорошо обдуманные идеи, которе реально могут пригодиться.
+ Избавлен от переживаний о том, дадут ли бонус вообще.
Минусы:
- Нужно найти идейных людей.
- Нужно хорошо продумывать политику поддержания уровня мотивации.
- Нужна прозрачная система повышения зарплаты.
2. "Слишком маленький бонус"
Плюсы:
+ Минимальные затраты со стороны предприятия.
+ Возможность написать "бонусная система" в описании вакансии.
+ Возможность небольшой мотивации материально-ориентированных сотрудников.
Минусы:
- Не всякий работник захочет "работать лучше", развиваться-обучаться и думать об усовершенствовании процессов в компании за небольшой бонус.
3. "Слишком большой бонус"
Плюсы:
+ Сотрудники крепко держатся за свое место на работе, соответсвенно, состав команд часто не меняется длительное время, что приводит к более сплоченой работе.
+ Материально-ориентированные сотрудники высоко мотивированы.
+ Придумывается много идей для улучшения процесса и повышения эффективности работы.
Минусы:
- Желание получить большой бонус заставляет некоторых людей генерировать по сто идей в неделю, большинство из которых очень сырые и непродуманные. Много не самых лучших идей внедряется очень быстро, без детального и основательного обдумывания - генераторы идей просто "продавливают" их для получения прибыли. Конечно, часть таких нововведений в скором времени сама собой перестает использоваться, но не стоит забывать,что внедрение и отказ от использования того или иного подхода-метода-инструмента стоит времени, а значит, денег.
- Нужна хорошо проработанная система оценивания персонала (либо менеджер, близко и внимательно наблюдающий за работой команды) - нужно успеть вовремя определить момент, когда человек начинает работать только за деньги, отсиживая оговоренные в трудовом договоре 8 часов в день.
4. Нормальный бонус
Плюсы:
+ Полная гармония.
Нормальный бонус вызывает у работников желание побороться за него, но не становится основной целью. Получение такого бонуса приятно, а неполучение не очень-то влияет на самооценку и\или материальное благосостояние.
После раздумий о размере "нормального" бонуса, я пришла к цифре 15%. Сначала я думала о 10 процентах, но это не подходит для компаний, где работает много джуниор сотрудников с низкой зарплатой. Во всяком случае, если бы в моей первой компании, где я стала работать тестировщиком, был бонус в 10% - вряд ли я бы стала пытаться его получить - слишком маленькая сумма получалась.
January 27, 2011
Мысли о workaround'ах
Второй день голова занята мыслями о workaround'ах и позволительности иметь их в программе независимо от их критичности.
Дело в том, что вчера я ехала на работу в маршрутном такси, в котором снаружи не было...ручки :). Изнутри мне открыл водитель, как и всем, кто садился после меня.
Проводя аналогию, я бы назвала отсуствие ручки проблемой в запуске программы традиционным способом, и приоритет был бы как минимум Critical и подпись "ASAP!!!", а то и Release Blocker. Однако, в реальной жизни был обнаружен (предложен) воркэраунд, позволяющий-таки ее запустить и использовать, хоть и...не вполне удобным способом. Преимущества на лицо:
1. Бизнес-пользователь (водитель) не потерял ни копейки своей ожидаемой прибыли.
2. Пользователи (люди) достигли цели, то есть вовремя добрались туда, куда хотели.
В общем-то, кроме некоего удивления UI'ем "программы", никто из пользователей и не заметил сбоя в работе!
Конечно, я не призываю не чинить такое вовсе. Я задалась вопросом - так ли критичны те баги, которые мы считаем критичными? Не тестируем ли мы программу в совершенно тепличных условиях и не смотрим ли мы на нее, как на то,чему суждено быть тепличным? Часто бывает, что наши юзкейсы отличаются от тех юзкейсов, которые нам потом дает бизнес, а иногда и от тех, которые потом приходят от пользователей в суппорт. Насколько наши испытания программы попадают в цель и сколько процентов от всех написанных нами тестов будут выполнять пользователи в реальной жизни, просто работая с программой, а не тестируя ее. Правильно говорят, что для успешного тестирования программы нужно научиться с ней жить.
Я часто встречала утверждение, что тестировщик должен смотреть на программу с точки зрения пользователей. Но мне кажется, нужно учиться смотреть еще и с точки зрения бизнеса.
Практика разделения Severity и Priority (о внедрении которой я как-то писала) получает еще один плюс в разрезе этой ситуации. Особенно, если выставлением приоритетов занимается представитель бизнеса, который чуть шире видит проблему и чей взгляд не зашорен мыслями о "страдающих пользователях" :)
Дело в том, что вчера я ехала на работу в маршрутном такси, в котором снаружи не было...ручки :). Изнутри мне открыл водитель, как и всем, кто садился после меня.
Проводя аналогию, я бы назвала отсуствие ручки проблемой в запуске программы традиционным способом, и приоритет был бы как минимум Critical и подпись "ASAP!!!", а то и Release Blocker. Однако, в реальной жизни был обнаружен (предложен) воркэраунд, позволяющий-таки ее запустить и использовать, хоть и...не вполне удобным способом. Преимущества на лицо:
1. Бизнес-пользователь (водитель) не потерял ни копейки своей ожидаемой прибыли.
2. Пользователи (люди) достигли цели, то есть вовремя добрались туда, куда хотели.
В общем-то, кроме некоего удивления UI'ем "программы", никто из пользователей и не заметил сбоя в работе!
Конечно, я не призываю не чинить такое вовсе. Я задалась вопросом - так ли критичны те баги, которые мы считаем критичными? Не тестируем ли мы программу в совершенно тепличных условиях и не смотрим ли мы на нее, как на то,чему суждено быть тепличным? Часто бывает, что наши юзкейсы отличаются от тех юзкейсов, которые нам потом дает бизнес, а иногда и от тех, которые потом приходят от пользователей в суппорт. Насколько наши испытания программы попадают в цель и сколько процентов от всех написанных нами тестов будут выполнять пользователи в реальной жизни, просто работая с программой, а не тестируя ее. Правильно говорят, что для успешного тестирования программы нужно научиться с ней жить.
Я часто встречала утверждение, что тестировщик должен смотреть на программу с точки зрения пользователей. Но мне кажется, нужно учиться смотреть еще и с точки зрения бизнеса.
Практика разделения Severity и Priority (о внедрении которой я как-то писала) получает еще один плюс в разрезе этой ситуации. Особенно, если выставлением приоритетов занимается представитель бизнеса, который чуть шире видит проблему и чей взгляд не зашорен мыслями о "страдающих пользователях" :)
January 9, 2011
Exploratory testing: плюсы и минусы
Исследовательское тестирование как вид не так давно вошло в мою жизнь, однако, это произошло довольно стремительно и неожиданно.
Я работала в условиях постоянного тестирования функционала по тест плану, и тут внезапно стали добавлять время на так называемое "wild testing". В моем понимании суть этого вида тестирования была в том, чтобы просто поклацать, что "ничего не падает", и я не находила никаких багов вне тест плана. Возможно, это было связано с недостатоком опыта на тот момент,а, возможно, неправильным настроем на работу :) Баги имеют интересное свойство: когда ждешь,что их нет - они умело маскируются. Но если подходить к тестированию с мыслью, что "там ТОЧНО что-то есть" - только успевай записывать и фотографировать :)
Но потом условия несколько изменились и на тест планы уже не было времени (хоть я очень скептически отношусь к таким утверждениям). На помощь пришло тестирование методом свободного поиска, благо, к тому времени я уже достаточно прочитала и имела побольше опыта нахождения ошибок. Так я работала примерно с полгода, тестируя все проекты именно методом свободного поиска.
В чем была выгода его использования?
1. Тестирование методом свободного поиска меньше утомляет,чем тестирование по заранее написанному тест плану по всем правилам.
2. Приветствуется полет мысли. В тестировании строго по тест плану нет места возможности применения своего опыта или смекалки. Заранее написано куда ткнуть, сколько раз и в каком порядке. Не будешь следовать инструкциям - не сможешь сказать,что прошел именно этот тест кейс. Исследовательское тестирование, наоборот, позволяет тестировать, используя свой мозг и свой опыт, а не просто читать и повторять сценарий на другом билде. А творческая немонотонная работа, как правило, мотивирует людей. А уж сколько радости приносит обнаружение бага в сложном сценарии, который, вероятнее всего, не был бы внесен в тест план!
3. Время. Написание, поддержание и прохождение тест кейсов по тест плану занимает ощутимо больше времени ввиду понятных факторов - тест план нужно писать, поддерживать и затем читать каждый тест кейс пере прохождением :) Тестирование методом свободного поиска позволяет сэкономить время на тестирование. Однако, есть некоторые риски, с которыми придется мирится, используя этот вид тестирования.
Минусы\риски
1. Отсутствие внятной статистики. Учитывая, что тест плана как такового нет - единственный способ понять состояние продукта - это открытые баги в багтрекере. Возможности просчитать статистику изменения состояния продукта мининмальны. К тому же, можно ли будет верить статистике, основанной на количестве открытых\закрытых багов, если невозможно понять, какие именно тесты проводил тестировщик над продуктом? Все ли необходимые тесты были выполнены? Были ли результаты всех тестов интерпретированы верно, или есть шанс, что часть багов были приняты за нормальное поведение системы?
2. Из первого пункта выходит вывод - исследовательское тестирование следует поручать людям, у которых уже есть опыт тестирования подобных приложений, да и вообще, есть опыт нахождения заковыристых багов. Как правило, тестировщик анализирует найденные когда-либо баги и далее, встречая подобные ситуации и части программы, может предположить, где ему искать баги в новой программе, учитывая старый опыт. То же самое с программистами - некоторые из них делают похожие ошибки довольно часто, и, зная программиста, можно сразу начинать искать в его "зонах невнимательности и безответственности". Так что, по причине разного опыта в случае, если дать двум экспертам тестирование одного и того же модуля, они найдут разные ошибки. То есть мы снова рискуем пропустить какие-то ошибки в программе.
3. Высокие уровень субъективизма при оценке результатов. Все вышесказанное ведет к тому, что нельзя вполне верить отчету тестировщиков, основанному на результатах исследовательского тестирования. :) Такой отчет значит лишь "Мы выполнили все тесты, которые пришли нам в голову, и нашли вот это. Анализируя то, что мы нашли (или не нашли?), мы полагаем, что билд хороший для текущей стадии разработки". Конечно, это мало отличается от тестирования по тест плану - там тоже результаты основаны на наборе тестов, только этот набор может быть дополнен более опытными сотрудниками, к примеру.
У меня вышло одинаковое количество плюсов и минусов, что означает "хорошая практика, если применять в меру".
Иногда я думаю, что в тестирование можно представить в виде равностороннего треугольника со сторонами 1 - время, 2 - количество найденных ошибок, 3 - достоверность и возможность использования результатов. Если пытаешься сделать одну из сторон короче - неизменно уменьшатся и остальные стороны. Пытаешься сэкономить время - теряешь в количестве найденных ошибок и результатах. Хочешь больше статистики - нужно увеличивать время на тестирование, что (возможно) повысит количество найденных ошибок.
Следуя этой, пока не вполне обдуманной, теории, исследовательское тестирование может занять следующее место в тестировании программы вцелом:
Этим рисунком я все же хочу подчеркнуть, что не все области могут быть протестированы с помощью этого метода и не всегда плюсы будут значить для нас больше,чем минусы.
December 16, 2010
Мой доклад на SQA Days-8
На эту конференцию я решилась-таки написать доклад. И он был принят программной комиссией.
Я очень нервничала, и чем ближе,тем больше проклинала тот день,когда решилась это сделать. Да, выступать очень-очень страшно.
Но,к счастью, все прошло довольно хорошо. :)
Ниже презенташка моего доклада и его текст.
«Девять правил Семпая, или Как стать успешным наставником?»
[1]
Каждый из нас, поступая на работу, был новичком. Период обучения каждого конкретного человека занимает разное время и зависит от опыта работы и коммуникаций с людьми, личностных качеств, технической базы и...наставника. К этому выводу я пришла,проанализировав успехи новичков и зависимость их от принципов работы наставников. В данный момент я сама являюсь наставником и хочу поделиться с вами основными правилами,которыми я руководствуюсь при работе со своими учениками.
Идея наставничества как метода обучения пришла из древних времен, когда мастера обучали учеников, которые смогли бы заменить их или просто помочь в работе. В восточной культуре существует понятие Сэмпая – так называют человека, у которого больше опыта в той или иной области. При этом возраст не имеет значения
Этот термин я и буду использовать в докладе, потому что японцы – наиболее уважающий друг друга народ, а именно к взаимному уважению и должены стремиться Наставник и Ученик.
Первое правило Сэмпая. «Вижу цель, иду к ней»
[2]
Роберт Кийосаки
Один из принципов наставничества состоит в том, что ученик почти все время находится или в непосредственной близости от Учителя, или выполняет его задания. Эта практика была перенесена в сферу Информацинных технологий, и, на мой взгляд, отлично прижилась среди тестировщиков. Причин этому очень много, основные,на мой взгляд, заключаются в том,что возможность получить образование по этому профилю практически отсутствует, и большинство людей,как ни крути, попадает в тестирование случайно.
Наставничество преследует несколько целей:
• Помочь человеку усвоить большой объем знаний за короткое время
• Облегчить адаптацию человека в коллективе
Это общие цели, преследуемые как для новичков в тестировании, так и для опытных сотрудников, сменивших компанию. Более развернутые цели при обучении новичков, выглядят так:
• введение в проект
• введение в коллектив
• обучение инструментам и шаблонам
• обучение с нуля тестированию
Для сотрудников же с опытом работы целей преследуется никак не меньше:
• введение в проект
• введение в коллектив
• обучение инструментам и шаблонам, принятым в данной компании
• перенятие опыта
(перенятие опыта подразумевает под собой осмысленные попытки «разговорить» человека, чтобы знать, чем отличались принципы или методы работы человека на предыдущей работе. Возможно, есть что-то, что стоило бы начать использовать и в компании наставника :) )
[3]
Поставленные цели должны быть достижимы. Например, цель «обучение тестированию за 2 месяца» является недостижимой по причине того, что она неизмерима. Такие цели следует разбивать на более мелкие – например, на умение писать баг-репорты, проходить тест-кейсы, писать тест-кейсы и тест-планы.
Для достижения поставленных целей нужно создавать условия Ученику. В идеале занятия Ученика должны одновременно служить и развивать несколько навыков ученика, а не один.
Второе правило Сэмпая. Желание учить и помогать КОНКРЕТНОМУ человеку
[4]
Л. Берне
Вторым правилом наставничества является желание Сэмпая помогать конкретному человеку, с его достоинствами и футболкой супермена, и учить его. Если между Сэмпаем и Учеником нет связи или взаимоуважения – ни один из них никогда не будет работать эффективно в паре и они не добьются хорошего результата.
[5]
Таким образом приходим к выводу, что Сэмпай должен сам выбирать себе Ученика. Будущих наставников нужно обязательно брать на собеседования кандидатов и советоваться с ними,принимая решение о найме. Ведь никто не будет так близко общаться с новым человеком в ближайшее время, как его Сэмпай.
Третье правило Сэмпая. Стратегия
[6]
Брайан Трейси
При обучении сотрудников хорошей является следующая стратегия:
1. «Я расскажу, ты послушай»
На этом этапе следует максимально полно дать необходимую информацию о предмете.
2. «Я покажу, ты посмотри»
Показать, что делать и как, лично нажимая на кнопки и комментируя.
3. «Сделаем вместе»
4. «Сделай сам, я подскажу»
5. «Сделай сам, расскажи, что сделал».
На этом этапе важно понять, правильно ли мыслит Ученик. Для этого можно использовать зрительный контакт или просить продолжить за вас фразу.
Иногда ребята очень быстро пролетают первые 3 этапа . Могут возникнуть непонятки с результатом выполнения задачи. Их лучше всегда формализировать, и ,в некоторых случаях, даже записывать. В то же время особо вдаваться в подробности тоже не стоит – нужно всегда оставлять человеку свободу для творчества в работе.
Сэмпай всегда должен знать:
• Чем в данный момент занимается его Ученик
• Каких целей позволяет достичь текущая задача Ученика
• Каков ожидаемый результат выполнения конкретной задачи
• Чем по плану он будет заниматься дальше
Это позволяет максимально быстро при необходимости скорректировать действия при внесении поправок в курс обучения.
[7]
Также я бы рекомендовала Сэмпаю вести дневник, особенно, если у него несколько Учеников. В такой дневник следует заносить свое отношение к сделанной работе ученика или общее удовлетворение\неудовлетворение, обязательно с пояснениями. Например,
«16.05.2010
В простых отчетах об ошибках делает много ошибок. Грамматика, структура.
Исправление ошибок в одном месте не переносит в другие.»
Также можно отмечать и положительные моменты в работе ученика :)
Четвертое правило Сэмпая. Право на свою точку зрения
[8]
Т. Питере, Р. Уотермен
Не стоит давить на корню желание Ученика отличаться. Задача Сэмпая – мягко направить индивидуальность в полезное русло. Если заставлять делать все «как я», то можно получить в итоге «напичканного» шаблонами ученика, который будет бояться ступить шаг в сторону, вместо самостоятельно мыслящего креативного специалиста, коего мы хотим воспитать. Это касается таких мелочей, как написание баг-репортов или тест-кейсов, к примеру. Не стоит заставлять человека использовать Ваши любимые слова или времена, вместо его любимых, если, конечно, это не обусловлено терминологией проекта, корпоративной политикой или желанием высших сил. На слайде показана идеальная команда – они все, вроде,и одинаковые – но в каждом есть неповторимая изюминка, которая делает его неповторимым и от этого особенно ценным. Ведь никто не будет отрицать,что у каждого человека есть свои слабые и сильные стороны. Правильное их развитие и делает человека специалистом.
Пятое правило Сэмпая. Доверие
[9]
Китайская мудрость
Чтобы понять, чего человек стоит, нужно доверять ему задачи все более и более сложные. Если Сэмпай будет все время перепроверять Ученика, он будет высказывать этим недоверие к ученику и его способностям, в результате чего сам Ученик разуверится в своих силах.
[10]
На практике же, к сожалению, проверять все-таки приходится. Например, например,задача слишком большая и серьезная. В таких случаях по возможности проверку нужно делать скрытно, чтобы о ней не знал Ученик. Пусть считает себя суперменом, когда вы якобы случайно наталкиваете его на мысль и прикрываете его спину :) Второй вариант – наоборот предупреждать о том, что вы будете проверять. Например, «Закончи с этим и обсудим дальнейший план действий».
Шестое правило Сэмпая. Ответственность
[11]
Д. Кеннеди
На слайде приведён пример настоящего Наставника. Это генерал Панфилов, чье соединение было награждено орденом, а сам генерал – удостоен звания героя СССР.
Дело в том, что ничто так не характеризует наставника, как его Ученики. Любая, даже маленькая, победа ученика частично является заслугой Сэмпая. Сэмпаю нужно стремиться к тому, чтобы на вопрос, кто этот человек, ответом было «Это Василий из дивизии Панфилова», «Это Петр, подопечный Марии».
[12]
Любой, даже маленький, проигрыш ученика является проигрышем наставника. Сэмпаю всегда нужно помнить об этом и интересоваться развитием Ученика, иначе Сэмпай может прослыть плохим или бестолковым учителем, а Ученик – бестолковым учеником. Ни то, ни другое невыгодно компании, а, значит,этого нужно стремиться избегать. Наставнику необходимо делить со своим Учеником победы и поражения.
Если Ученик сделал что-то не так, обсуждать и критиковать его поступок должен именно Сэмпай, а не другой Сэмпай, или Тест менеджер, или Проект Менеджер. Таким образом достигается бОльшая близость между Сэмпаем и Учеником, что позволяет Ученика раскрыться.
Седьмое правило Сэмпая. Спокойствие
[13]
Как уже говорилось, между Сэмпаем и Учеником должны установиться доброжелательные, доверительные и уважительные отношения. Учитывая, что Наставник является больше учителем, нежели контроллирующим органом, Сэмпай не имеет права жестко критиковать Ученика. Все проблемы, неувязки, непонимания и разочарования должны обсуждаться спокойно и взвешенно, критика должна быть только конструктивная, и вообще такие разговоры должны быть скорее похожи на общение друзей, когда один обратился за советом, нежели на ссоры детей и родителей вроде «Ты снова поступил не так!» или «Как так можно вообще?!». Если Вы чувствуете острое желание именно отругать человека, лучше отложите разговор о его промахах на другой день, когда смежете говорить спокойно.
[14]
Во время разговора обязательно нужно
• Выяснить причины, по которым Ученик решил поступить именно так
• Определить,как он должен был поступить
• Объяснить, почему его вариант решения проблемы плох, а предложенный вами – хорош
• Подвести итог
• Написать краткое резюме и отправить ему почтой
• Для Сэмпая – определить степень своей вины и причины, по которым он допустил такой проступок
Сэмпаю следует стать своего рода фильтром между Учеником и внешним миром на некоторое время. Затем следует постепенно выводить ученика во внешний мир.
Восьмое правило Сэмпая. Постоянное стремление к знаниям
[15]
Томас Джон Уотсон-старший
Сфера тестирования программного обеспечения и сами по себе информационные технологии сейчас развиваются семимильными шагами. Хороший тестировщик должен следить за их развитием и не отставать, иначе его профессионализм и ценность будет падать с каждым днем. Поэтому Сэмпай должен прививать Ученику желание развиваться и расти, узнавая что-то новое. Сэмпай должен уметь зажечь в Ученике искру. Лучший способ для этого – собственный пример.
[16]
Например, можно рассказать о недавно прочитанной статье за чашечкой кофе и спросить, что думает Ученик об основных проблемах, затронутых в ней. Или просто делать доклады для новых сотрудников по определенным темам, заставляя ребят думать и задавать вопросы.
Также Сэмпаю следует ставить ученику все новые и новые цели, которые будут развивать его и дальше, тем самым показывая, что всегда есть куда расти практически в любых условиях.
Я думаю, что у Вас тоже есть какие-то наработки по данному вопросу. Может, кто-нибудь ими поделится?
Девятое правило Сэмпая. Дальнейшая забота об Ученике
[17]
Как правило, Сэмпаев помнят и уважают еще долго, если обучение проходило правильно и гладко. Поэтому, когда Ученик заканчивает обучение или переходит в другой проект, Сэмпай не должен рвать сразу все связи со своим учеником. Еще какое-то время (а,может, и долго) следует поддерживать его морально и быть советчиком в сложных для него вопросах, чтобы ученик не чувствовал себя брошенным в новую пучину неизведанных знаний.
Вывод
В заключение хочу сказать, что быть Наставником – очень ответственная часть работы, которая требует как глубоких профессиональных знаний, так и знаний в области психологии. В большинстве случаев именно от наставника зависит успех Ученика в данной компании. Подходите к обучению с умом, и пусть Ваши Ученики радуют Вас!
Я очень нервничала, и чем ближе,тем больше проклинала тот день,когда решилась это сделать. Да, выступать очень-очень страшно.
Но,к счастью, все прошло довольно хорошо. :)
Ниже презенташка моего доклада и его текст.
«Девять правил Семпая, или Как стать успешным наставником?»
[1]
Каждый из нас, поступая на работу, был новичком. Период обучения каждого конкретного человека занимает разное время и зависит от опыта работы и коммуникаций с людьми, личностных качеств, технической базы и...наставника. К этому выводу я пришла,проанализировав успехи новичков и зависимость их от принципов работы наставников. В данный момент я сама являюсь наставником и хочу поделиться с вами основными правилами,которыми я руководствуюсь при работе со своими учениками.
Идея наставничества как метода обучения пришла из древних времен, когда мастера обучали учеников, которые смогли бы заменить их или просто помочь в работе. В восточной культуре существует понятие Сэмпая – так называют человека, у которого больше опыта в той или иной области. При этом возраст не имеет значения
Этот термин я и буду использовать в докладе, потому что японцы – наиболее уважающий друг друга народ, а именно к взаимному уважению и должены стремиться Наставник и Ученик.
Первое правило Сэмпая. «Вижу цель, иду к ней»
[2]
Роберт Кийосаки
Один из принципов наставничества состоит в том, что ученик почти все время находится или в непосредственной близости от Учителя, или выполняет его задания. Эта практика была перенесена в сферу Информацинных технологий, и, на мой взгляд, отлично прижилась среди тестировщиков. Причин этому очень много, основные,на мой взгляд, заключаются в том,что возможность получить образование по этому профилю практически отсутствует, и большинство людей,как ни крути, попадает в тестирование случайно.
Наставничество преследует несколько целей:
• Помочь человеку усвоить большой объем знаний за короткое время
• Облегчить адаптацию человека в коллективе
Это общие цели, преследуемые как для новичков в тестировании, так и для опытных сотрудников, сменивших компанию. Более развернутые цели при обучении новичков, выглядят так:
• введение в проект
• введение в коллектив
• обучение инструментам и шаблонам
• обучение с нуля тестированию
Для сотрудников же с опытом работы целей преследуется никак не меньше:
• введение в проект
• введение в коллектив
• обучение инструментам и шаблонам, принятым в данной компании
• перенятие опыта
(перенятие опыта подразумевает под собой осмысленные попытки «разговорить» человека, чтобы знать, чем отличались принципы или методы работы человека на предыдущей работе. Возможно, есть что-то, что стоило бы начать использовать и в компании наставника :) )
[3]
Поставленные цели должны быть достижимы. Например, цель «обучение тестированию за 2 месяца» является недостижимой по причине того, что она неизмерима. Такие цели следует разбивать на более мелкие – например, на умение писать баг-репорты, проходить тест-кейсы, писать тест-кейсы и тест-планы.
Для достижения поставленных целей нужно создавать условия Ученику. В идеале занятия Ученика должны одновременно служить и развивать несколько навыков ученика, а не один.
Второе правило Сэмпая. Желание учить и помогать КОНКРЕТНОМУ человеку
[4]
Л. Берне
Вторым правилом наставничества является желание Сэмпая помогать конкретному человеку, с его достоинствами и футболкой супермена, и учить его. Если между Сэмпаем и Учеником нет связи или взаимоуважения – ни один из них никогда не будет работать эффективно в паре и они не добьются хорошего результата.
[5]
Таким образом приходим к выводу, что Сэмпай должен сам выбирать себе Ученика. Будущих наставников нужно обязательно брать на собеседования кандидатов и советоваться с ними,принимая решение о найме. Ведь никто не будет так близко общаться с новым человеком в ближайшее время, как его Сэмпай.
Третье правило Сэмпая. Стратегия
[6]
Брайан Трейси
При обучении сотрудников хорошей является следующая стратегия:
1. «Я расскажу, ты послушай»
На этом этапе следует максимально полно дать необходимую информацию о предмете.
2. «Я покажу, ты посмотри»
Показать, что делать и как, лично нажимая на кнопки и комментируя.
3. «Сделаем вместе»
4. «Сделай сам, я подскажу»
5. «Сделай сам, расскажи, что сделал».
На этом этапе важно понять, правильно ли мыслит Ученик. Для этого можно использовать зрительный контакт или просить продолжить за вас фразу.
Иногда ребята очень быстро пролетают первые 3 этапа . Могут возникнуть непонятки с результатом выполнения задачи. Их лучше всегда формализировать, и ,в некоторых случаях, даже записывать. В то же время особо вдаваться в подробности тоже не стоит – нужно всегда оставлять человеку свободу для творчества в работе.
Сэмпай всегда должен знать:
• Чем в данный момент занимается его Ученик
• Каких целей позволяет достичь текущая задача Ученика
• Каков ожидаемый результат выполнения конкретной задачи
• Чем по плану он будет заниматься дальше
Это позволяет максимально быстро при необходимости скорректировать действия при внесении поправок в курс обучения.
[7]
Также я бы рекомендовала Сэмпаю вести дневник, особенно, если у него несколько Учеников. В такой дневник следует заносить свое отношение к сделанной работе ученика или общее удовлетворение\неудовлетворение, обязательно с пояснениями. Например,
«16.05.2010
В простых отчетах об ошибках делает много ошибок. Грамматика, структура.
Исправление ошибок в одном месте не переносит в другие.»
Также можно отмечать и положительные моменты в работе ученика :)
Четвертое правило Сэмпая. Право на свою точку зрения
[8]
Т. Питере, Р. Уотермен
Не стоит давить на корню желание Ученика отличаться. Задача Сэмпая – мягко направить индивидуальность в полезное русло. Если заставлять делать все «как я», то можно получить в итоге «напичканного» шаблонами ученика, который будет бояться ступить шаг в сторону, вместо самостоятельно мыслящего креативного специалиста, коего мы хотим воспитать. Это касается таких мелочей, как написание баг-репортов или тест-кейсов, к примеру. Не стоит заставлять человека использовать Ваши любимые слова или времена, вместо его любимых, если, конечно, это не обусловлено терминологией проекта, корпоративной политикой или желанием высших сил. На слайде показана идеальная команда – они все, вроде,и одинаковые – но в каждом есть неповторимая изюминка, которая делает его неповторимым и от этого особенно ценным. Ведь никто не будет отрицать,что у каждого человека есть свои слабые и сильные стороны. Правильное их развитие и делает человека специалистом.
Пятое правило Сэмпая. Доверие
[9]
Китайская мудрость
Чтобы понять, чего человек стоит, нужно доверять ему задачи все более и более сложные. Если Сэмпай будет все время перепроверять Ученика, он будет высказывать этим недоверие к ученику и его способностям, в результате чего сам Ученик разуверится в своих силах.
[10]
На практике же, к сожалению, проверять все-таки приходится. Например, например,задача слишком большая и серьезная. В таких случаях по возможности проверку нужно делать скрытно, чтобы о ней не знал Ученик. Пусть считает себя суперменом, когда вы якобы случайно наталкиваете его на мысль и прикрываете его спину :) Второй вариант – наоборот предупреждать о том, что вы будете проверять. Например, «Закончи с этим и обсудим дальнейший план действий».
Шестое правило Сэмпая. Ответственность
[11]
Д. Кеннеди
На слайде приведён пример настоящего Наставника. Это генерал Панфилов, чье соединение было награждено орденом, а сам генерал – удостоен звания героя СССР.
Дело в том, что ничто так не характеризует наставника, как его Ученики. Любая, даже маленькая, победа ученика частично является заслугой Сэмпая. Сэмпаю нужно стремиться к тому, чтобы на вопрос, кто этот человек, ответом было «Это Василий из дивизии Панфилова», «Это Петр, подопечный Марии».
[12]
Любой, даже маленький, проигрыш ученика является проигрышем наставника. Сэмпаю всегда нужно помнить об этом и интересоваться развитием Ученика, иначе Сэмпай может прослыть плохим или бестолковым учителем, а Ученик – бестолковым учеником. Ни то, ни другое невыгодно компании, а, значит,этого нужно стремиться избегать. Наставнику необходимо делить со своим Учеником победы и поражения.
Если Ученик сделал что-то не так, обсуждать и критиковать его поступок должен именно Сэмпай, а не другой Сэмпай, или Тест менеджер, или Проект Менеджер. Таким образом достигается бОльшая близость между Сэмпаем и Учеником, что позволяет Ученика раскрыться.
Седьмое правило Сэмпая. Спокойствие
[13]
Как уже говорилось, между Сэмпаем и Учеником должны установиться доброжелательные, доверительные и уважительные отношения. Учитывая, что Наставник является больше учителем, нежели контроллирующим органом, Сэмпай не имеет права жестко критиковать Ученика. Все проблемы, неувязки, непонимания и разочарования должны обсуждаться спокойно и взвешенно, критика должна быть только конструктивная, и вообще такие разговоры должны быть скорее похожи на общение друзей, когда один обратился за советом, нежели на ссоры детей и родителей вроде «Ты снова поступил не так!» или «Как так можно вообще?!». Если Вы чувствуете острое желание именно отругать человека, лучше отложите разговор о его промахах на другой день, когда смежете говорить спокойно.
[14]
Во время разговора обязательно нужно
• Выяснить причины, по которым Ученик решил поступить именно так
• Определить,как он должен был поступить
• Объяснить, почему его вариант решения проблемы плох, а предложенный вами – хорош
• Подвести итог
• Написать краткое резюме и отправить ему почтой
• Для Сэмпая – определить степень своей вины и причины, по которым он допустил такой проступок
Сэмпаю следует стать своего рода фильтром между Учеником и внешним миром на некоторое время. Затем следует постепенно выводить ученика во внешний мир.
Восьмое правило Сэмпая. Постоянное стремление к знаниям
[15]
Томас Джон Уотсон-старший
Сфера тестирования программного обеспечения и сами по себе информационные технологии сейчас развиваются семимильными шагами. Хороший тестировщик должен следить за их развитием и не отставать, иначе его профессионализм и ценность будет падать с каждым днем. Поэтому Сэмпай должен прививать Ученику желание развиваться и расти, узнавая что-то новое. Сэмпай должен уметь зажечь в Ученике искру. Лучший способ для этого – собственный пример.
[16]
Например, можно рассказать о недавно прочитанной статье за чашечкой кофе и спросить, что думает Ученик об основных проблемах, затронутых в ней. Или просто делать доклады для новых сотрудников по определенным темам, заставляя ребят думать и задавать вопросы.
Также Сэмпаю следует ставить ученику все новые и новые цели, которые будут развивать его и дальше, тем самым показывая, что всегда есть куда расти практически в любых условиях.
Я думаю, что у Вас тоже есть какие-то наработки по данному вопросу. Может, кто-нибудь ими поделится?
Девятое правило Сэмпая. Дальнейшая забота об Ученике
[17]
Как правило, Сэмпаев помнят и уважают еще долго, если обучение проходило правильно и гладко. Поэтому, когда Ученик заканчивает обучение или переходит в другой проект, Сэмпай не должен рвать сразу все связи со своим учеником. Еще какое-то время (а,может, и долго) следует поддерживать его морально и быть советчиком в сложных для него вопросах, чтобы ученик не чувствовал себя брошенным в новую пучину неизведанных знаний.
Вывод
В заключение хочу сказать, что быть Наставником – очень ответственная часть работы, которая требует как глубоких профессиональных знаний, так и знаний в области психологии. В большинстве случаев именно от наставника зависит успех Ученика в данной компании. Подходите к обучению с умом, и пусть Ваши Ученики радуют Вас!
Отзыв: SQA Days-8
Вот и у меня дошли руки до своего блога и отзыва о конференции SQA Days-8, которая проходила в Санкт-Петербурге.
В общем впечатление о конференции весьма положительное. Такого рода мероприятия мне нравятся не только тем, что есть возможность получить новые знания, но и тем, что там я часто нахожу подтверждение каким-то своим мыслям.
Из докладов хотелось бы отметить следующие:
1. Михаил Павлов "Отвечает ли тестировщик за качество?"
К великому сожалению Михаила, частично об этом говорил Майкл Болтон буквально перед ним. Тем не менее, Михаил раскыл тему более полно и детально и я совершенно с ним согласна - тестировщик отвечать за качество не может. Странно было слышать, когда люди вставали и говорили, что тестировщик может это делать и некоторые из них это делают. Бежать, бежать из такой компании :) Как можно отвечать за то,что ты не можешь контроллировать? Можно отвечать за качество СВОЕЙ работы, за качество работы отдела тестирования - почти можно, если есть достаточно полномочий, но за качество продукта... Нет, увольте.
2. Александр Александров "Дефектные дефекты"
Слышла много негативных отзывов, мол, доклад скучный. Имхо, это просто манера изложения Александра. Или преподавателей УЦ Люксов. Или просто взрослых и мудрых людей. Доклады Александрова мне всегда нравятся тем, что в них толково раскладывается по полочкам все то,что постепенно во время работы превращается в кашу. Вроде думаешь - да и так все понятно, а нет, со временем не так уж и понятно становится :) После прослушивания его докладов знания становятся более систематизированными,что ли.
3. Денис Бесков "Послание аналитиков тестировщикам"
Интресен был взгляд со стороны аналитиков на работу тестировщиков. Учитывая, что до конференции я никогда не видела живого аналитика - было занимательно. :)
Глобальные идеи, которые я вынесла с этой конференции:
1. Автоматизация
Нужно автоматизировать рутинную работу, оставляя тестировщикам время именно на полет мысли и фантазии :) Конечно, при условии нестабильного функционала, краткосрочных продуктов и т.п. автоматизация остается в стороне.
2. Метрики
Жаль,что на предыдущей работе руки так и не дошли до введения метрик,хоть я и думала об этом. Все-таки нужно было потратить (не?)много времени и ввести парочку самых необходимых нам на тот момент.
3. Место работы, компания
Не позволять себя засасывать болоту :) И в то же время никогда не сдаваться.
4. Тулзы
Доклады о самописных тулзах гигантов индустрии меня мало интересуют ввиду их максимальной заточенности под конкретные условия работы\практики и стоимости.
5. Люди
Некоторые люди не настолько плохи, как казались.
Некоторые люди не настолько круты, как казались.
P.S. А Питер - да, как всегда прекрасен.
В общем впечатление о конференции весьма положительное. Такого рода мероприятия мне нравятся не только тем, что есть возможность получить новые знания, но и тем, что там я часто нахожу подтверждение каким-то своим мыслям.
Из докладов хотелось бы отметить следующие:
1. Михаил Павлов "Отвечает ли тестировщик за качество?"
К великому сожалению Михаила, частично об этом говорил Майкл Болтон буквально перед ним. Тем не менее, Михаил раскыл тему более полно и детально и я совершенно с ним согласна - тестировщик отвечать за качество не может. Странно было слышать, когда люди вставали и говорили, что тестировщик может это делать и некоторые из них это делают. Бежать, бежать из такой компании :) Как можно отвечать за то,что ты не можешь контроллировать? Можно отвечать за качество СВОЕЙ работы, за качество работы отдела тестирования - почти можно, если есть достаточно полномочий, но за качество продукта... Нет, увольте.
2. Александр Александров "Дефектные дефекты"
Слышла много негативных отзывов, мол, доклад скучный. Имхо, это просто манера изложения Александра. Или преподавателей УЦ Люксов. Или просто взрослых и мудрых людей. Доклады Александрова мне всегда нравятся тем, что в них толково раскладывается по полочкам все то,что постепенно во время работы превращается в кашу. Вроде думаешь - да и так все понятно, а нет, со временем не так уж и понятно становится :) После прослушивания его докладов знания становятся более систематизированными,что ли.
3. Денис Бесков "Послание аналитиков тестировщикам"
Интресен был взгляд со стороны аналитиков на работу тестировщиков. Учитывая, что до конференции я никогда не видела живого аналитика - было занимательно. :)
Глобальные идеи, которые я вынесла с этой конференции:
1. Автоматизация
Нужно автоматизировать рутинную работу, оставляя тестировщикам время именно на полет мысли и фантазии :) Конечно, при условии нестабильного функционала, краткосрочных продуктов и т.п. автоматизация остается в стороне.
2. Метрики
Жаль,что на предыдущей работе руки так и не дошли до введения метрик,хоть я и думала об этом. Все-таки нужно было потратить (не?)много времени и ввести парочку самых необходимых нам на тот момент.
3. Место работы, компания
Не позволять себя засасывать болоту :) И в то же время никогда не сдаваться.
4. Тулзы
Доклады о самописных тулзах гигантов индустрии меня мало интересуют ввиду их максимальной заточенности под конкретные условия работы\практики и стоимости.
5. Люди
Некоторые люди не настолько плохи, как казались.
Некоторые люди не настолько круты, как казались.
P.S. А Питер - да, как всегда прекрасен.
Subscribe to:
Posts (Atom)